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Thesaurus di genere sulle pari opportunità

Una precondizione fondamentale per la realizzazione di effettive condizioni di parità e pari opportunità tra donne e uomini è la condivisione di un linguaggio comune, di termini e di riferimenti tematici.

Il Centro Risorse Servizi Pari Opportunità - Mercato del Lavoro della Provincia di Torino propone una compilazione di termini relativi al tema della parità e delle pari opportunità tra donne uomini, con approfondimenti per quelli che ricoprono maggiore rilevanza strategica.

L'obiettivo è quello di realizzare uno strumento di comunicazione sintetico e agile, da cui accogliere primariamente lo stimolo a tutti coloro che fruiranno del Centro ad adottare come metodologia di lavoro la "prospettiva genere", ovvero di una modalità di lettura che valorizzi le specificità delle donne e degli uomini nella società e nel lavoro e tale da promuovere una capacità di progettazione e di programmazione che consideri il genere quale variabile e criterio fondamentale, integrando la dimensione esplicita di genere nelle strategie di intervento e nelle azioni promosse (1).



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A
ANALISI COMPARATIVA DI GENERE

Studio delle differenze di genere tra donne e uomini nei ruoli tradizionalmente loro assegnati in relazione alle condizioni, ai bisogni, ai tassi di partecipazione, all'accesso alle risorse e allo sviluppo, alla gestione del patrimonio, ai poteri decisionali

AZIONE POSITIVA / DISCRIMINAZIONE POSITIVA

Misura rivolta a un gruppo particolare, finalizzata ad eliminare e prevenire la discriminazione e a compensare gli svantaggi derivanti da atteggiamenti, comportamenti e strutture esistenti.

L'azione positiva consiste in una misura temporanea speciale finalizzata ad accelerare il processo di instaurazione di fatto dell'uguaglianza e a combattere le forme di discriminazione dirette e indirette nei confronti delle lavoratrici.
Si traduce in un intervento progettuale promosso da parte di una organizzazione del lavoro e attuato in relazione a fattori di crescita e valorizzazione della componente femminile (formazione scolastica e professionale, accesso al lavoro, progressione di carriera, inserimento delle donne in attività e settori professionali in cui sono sottorappresentate, equilibrio e migliore ripartizione tra i due sessi delle responsabilità familiari e professionali), sulla base di un programma adatto alle esigenze, alle dimensioni e alle possibilità dell'organizzazione stessa.

Il concetto di azione positiva è stato introdotto per la prima volta a livello europeo negli anni Ottanta (2) quale strumento operativo per la realizzazione delle pari opportunità, con l'obiettivo di contrastare gli effetti negativi derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli sociali ed economici e di promuovere la partecipazione femminile a tutti i livelli e settori dell'attività lavorativa.
A livello nazionale italiano, l'attuazione delle azioni positive è stata regolata dalla normativa negli anni Novanta (3), con successive modifiche (4), riprendendo indicazioni già espresse negli anni Settanta (5), con le finalità esplicite di:

  • eliminare la discriminazione e la segregazione,
  • realizzare le pari opportunità,
  • riequilibrare le posizioni professionali femminili e maschili,
  • riequilibrare i ruoli sociali delle donne e degli uomini in ambito familiare.

Tipologie di azioni positive:

  • azioni di natura promozionale: per superare la posizione di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro; - azioni di natura risarcitoria: per porre soluzioni alle discriminazioni femminili nel mondo del lavoro, particolarmente in riferimento alle retribuzioni e alla carriera;
  • azioni verticali: per promuovere l'avanzamento delle donne nelle gerarchie aziendali e a ruoli di responsabilità;
  • azioni orizzontali: per favorire la creazione di occupazione mista ed equilibrata fra tutti i settori:
  • azioni miste: per raggiungere gli obiettivi delle azioni verticali e orizzontali;
  • azioni strategiche: per produrre un mutamento effettivo e immediatamente percepibile nella realtà aziendale, modificando i processi gestionali e organizzativi tradizionalmente limitanti per le donne;
  • azioni simboliche: per inserire le donne a livelli di responsabilità o a lavori storicamente loro preclusi;
  • azioni di sensibilizzazione: per diffondere la politica di promozione della figura e del ruolo femminile nell'azienda e combattere incisivamente le discriminazioni indirette, mediante attività di formazione e informazione.

Finalità delle azioni positive

  • perseguire la eliminazione delle disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione e nello svolgimento della attività lavorativa;
  • favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il loro accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale;
  • superare la distribuzione del lavoro in base al sesso e gli effetti negativi per le donne che ciò comporta;
  • promuovere l'inserimento delle donne nelle attività in cui sono sottorappresentate e ai livelli di responsabilità;
  • favorire l'equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una loro migliore ripartizione fra i sessi.

Elementi caratterizzanti delle azioni positive

  • innovatività e congruenza rispetto alle condizioni presenti nel mercato del lavoro;
  • capacità di apportare cambiamenti all'interno del tessuto organizzativo a livello sociale (attraverso il coinvolgimento delle persone che ricoprono posizioni di responsabilità), e culturale (mediante un processo di integrazione delle pari opportunità);
  • capacità di dare origine a effetti moltiplicatori a vantaggio delle destinatarie;
  • efficacia in termini di risultati attesi, con particolare riferimento alla crescita professionale delle donne, attraverso il riequilibrio della vita sociale e professionale;
  • specificità, complessità e completezza dell'intervento per il raggiungimento di obiettivi sia quantitativi che qualitativi;
  • completezza e trasparenza delle informazioni ai fini di una chiara comprensione del contesto considerato e della sua evoluzione.

I soggetti promotori delle azioni positive
Le azioni positive possono essere promosse dai seguenti soggetti:

  • il Comitato Nazionale di Parità (6)
  • i Consiglieri e le Consigliere di Parità a livelli nazionale, regionale, provinciale
  • i Centri per la Parità e le Pari Opportunità a livello nazionale, locale e aziendale
  • i datori di lavoro pubblici e privati
  • i Centri di Formazione Professionale
  • le Organizzazioni Sindacali nazionali e territoriali.

Viene data precedenza ai progetti concordati tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali.

Finanziamento delle azioni positive

L'attuazione di azioni positive da parte del settore pubblico o privato consente il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari a carico del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.

Azioni positive per l'imprenditoria femminile

Le azioni positive per la imprenditoria femminile, regolate da specifica normativa (7), con l'obiettivo generale di promuovere l'uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per donne e uomini nell'attività economica e imprenditoriale, sono rivolte alle imprese a conduzione o prevalente partecipazione femminile, allo scopo di:
  • favorire la creazione e lo sviluppo dell'imprenditorialità femminile, anche in forma cooperativa;
  • promuovere la formazione imprenditoriale e qualificare la professionalità delle donne imprenditrici (anche attraverso corsi di formazione imprenditoriale e servizi di assistenza tecnica);
  • agevolare l'accesso al credito per le imprese femminili;
  • favorire la qualificazione imprenditoriale e la gestione delle imprese familiari da parte delle donne;
  • promuovere la presenza nei comparti più innovativi dei diversi settori produttivi per le imprese femminili.

Finanziamento delle azioni positive per l'imprenditoria femminile

È prevista la concessione di contributi in conto capitale e di crediti d'imposta, secondo un ammontare e modalità legate a luoghi e caratteristiche aziendali (8). Esiste anche un Fondo Nazionale per lo sviluppo dell'imprenditoria femminile (9).

Accompagnamento alle azioni positive per l'imprenditoria femminile Si occupano delle attività di informazione e di supporto alle imprese femminili che vogliono accedere alle azioni positive:

  • il Comitato per l'Imprenditoria Femminile presso il Ministero dell'Industria
  • la Direzione Generale Coordinamento Incentivi alle Imprese del Ministero dell'Industria
  • l'Ufficio del Ministro per le Pari opportunità - le Camere di Commercio, Industria, Agricoltura, Artigianato
  • le Regioni
  • le Agenzie per l'Impiego.

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B
BILANCIO DI GENERE / GENDER BUDGETING

Analisi delle entrate e delle uscite di un bilancio pubblico valutandone i possibili diversi effetti sulla componente maschile e sulla componente femminile della popolazione. L'analisi di genere consente all'Ente pubblico di adottare decisioni politiche e di bilancio con la consapevolezza del diverso impatto delle proprie azioni rispetto agli uomini e alle donne (come già avviene rispetto ad altre categorie: giovani/anziani, lavoratori/disoccupati, ricchi/ poveri, ecc.), partendo dalle differenze in termini anagrafici, economici, sociali e di reddito e dalla valutazione dell'impatto delle politiche adottate rispetto a queste differenze.

La teoria della "Gender Budget Analysis" si pone il raggiungimento di quattro obiettivi:

  • equità, che sottolinea la non neutralità delle decisioni di bilancio
  • efficienza, con cui si offre una migliore conoscenza della cittadinanza e delle sue esigenze garantendo un migliore impiego delle risorse e un maggiore coordinamento tra gli enti competenti
  • trasparenza, che permette di evidenziare nel quadro di un bilancio e della azione politica da questo rispecchiata le aree di intervento maggiormente interessate dalle disparità di genere e i margini di discrezionalità di esse
  • consapevolezza, che implica la necessità che gli Amministratori e le Amministratrici siano partecipi di questa iniziativa, ne condividano le finalità in modo da inserire a pieno titolo la prospettiva di genere tra gli strumenti di decisione e programmazione dell'azione politica.

L'analisi si articola in un percorso di approfondimento che fa riferimento a tre quesiti:

  • come è composta la cittadinanza di riferimento dell'Ente rispetto alle differenze di genere, in termini anagrafici, sociali ed economici, e quali esigenze di servizi si possono desumere rispetto a queste;
  • quali servizi e quali iniziative "gender sensitive" adotta effettivamente l'Ente a fronte dei bisogni di servizi espressi e non espressi dalla popolazione;
  • quali sono, quanto costano e con quali modalità sono finanziati i servizi "sensibili al genere" erogati dall'Ente.

Il percorso prevede tre fasi di lavoro.

  • Analisi della popolazione e del contesto
    Si attua una lettura del territorio e delle caratteristiche della cittadinanza secondo un'ottica mirata a evidenziare le differenze tra uomini e donne, usufruendo di dati e statistiche già disponibili, o proponendo nuove elaborazioni di banche dati, allo scopo di rappresentare al meglio le caratteristiche della popolazione rilevando, attraverso le differenze riscontrate tra uomini e donne, le diverse esigenze in termini di servizi e iniziative attese dall'Ente.
  • Riclassificazione di bilancio secondo l'ottica di genere
    Al fine di rappresentare in modo chiaro e immediato il ruolo dei servizi "sensibili al genere" all'interno della attività dell'Ente, si riclassifica il bilancio secondo criteri di maggiore importanza rispetto a tali problematiche, individuando aree di genere e tipologie di servizi maggiormente importanti e significativi.
  • Analisi di bilancio secondo l'ottica di genereLa rilevazione delle aree di bilancio e dei corrispondenti servizi più interessati dalle differenze di genere viene quindi analizzata per le voci ritenute maggiormente significative, secondo una analisi sviluppata per aree e per servizi omogenei rispetto ai bisogni della cittadinanza che i servizi sono chiamati a soddisfare, secondo quattro fasi:
    • analisi della domanda potenziale dei servizi: a fronte di una analisi di contesto più generale affrontata nella prima fase, si approfondisce il segmento di popolazione che per requisiti anagrafici, reddituali o lavorativi è rappresentativa di una utenza potenziale del servizio, anche se la domanda di accesso al servizio non è stata necessariamente espressa attraverso una domanda esplicita;
    • analisi dei servizi offerti dall'Ente: si propone una parte descrittiva del servizio o dell'area di servizi analizzata;
    • analisi finanziaria dei servizi: si ripropone l'articolazione di bilancio per uno o più centri di costo contestualizzata alle entrate e spese specifiche per il servizio;
    • analisi degli indici di efficacia ed efficienza: si sintetizza attraverso dei rapporti tra utenza e domanda potenziale di servizio, nonché tra utenza e costo/finanziamento del servizio l'efficacia e l'efficienza del servizio.

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C
CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE

Introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, sviluppo di un contesto e di un'organizzazione di lavoro per agevolare la conciliazione tra la vita lavorativa e quella familiare per le donne e gli uomini.

Le politiche di conciliazione ricercano e propongono soluzioni innovative a esigenze che riguardano la vita quotidiana, fondata sul lavoro professionale, sulle attività personali e su esigenze di cura, custodia, assistenza (di natura pubblica o privata, individuale o collettiva), con il coinvolgimento di tutti i soggetti sui quali la conciliazione ricade:

  • gli Enti Locali, ai quali compete la creazione di servizi, politiche dei tempi, politiche culturali, per distribuire il tempo e le risorse lungo il corso della vita;
  • le aziende, che sono chiamate a sperimentare forme di flessibilità concordata e a sviluppare le risorse umane anche sperimentando diverse modalità di organizzazione del lavoro;
  • gli uomini e le donne, che devono cercare in forma collaborativa una diversa condivisione della responsabilità e del lavoro familiare, inventando una reciprocità che favorisca la crescita e l'autonomia di tutti i/le componenti il nucleo familiare (compresi i minori e le persone anziane).

Le politiche di conciliazione sono strettamente legate a quelle di parità e uguaglianza nel lavoro, divenendo una delle strategie per assicurare alle pari opportunità il passaggio da un piano formale a uno sostanziale, anche attraverso specifiche indicazioni normative.(10)

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D
DISAGGREGAZIONE PER GENERE

Raccolta e classificazione di dati e informazioni statistiche in base al sesso al fine di consentire un'analisi comparativa di genere

DESEGREGAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO

Politiche volte a ridurre o a eliminare la segregazione occupazionale (verticale/orizzontale) di genere nel mercato del lavoro.

DIFFERENZIALE/DIVARIO RETRIBUTIVO FRA I SESSI

Differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne a seguito di segregazione delle mansioni e di discriminazione diretta.

DISCRIMINAZIONE

Trattamento meno favorevole nei confronti di una persona rispetto a un'altra, in ragione dell'appartenenza a un sesso (discriminazione diretta).
Impatto marcatamente penalizzante che una legge, un regolamento, una politica, una prassi apparentemente neutri esercitano sui rappresentanti di un determinato sesso, esclusi i casi in cui la differenza di trattamento possa essere giustificata da fattori oggettivi (discriminazione indiretta).

DISPARITÀ TRA I GENERI

Situazione significativamente diversa riscontrabild in qualsiasi ambito tra le donne e gli uomini, relativamente ai livelli di partecipazione, condizioni di accesso, diritti, retribuzione o prestazioni di altro genere.

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E
EMPOWERMENT

Attribuzione di potere e responsabilità alle donne, primariamente attraverso la promozione della presenza femminile nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica.

Empowerment significa attribuire potere e responsabilità alle donne, promuovendone la presenza nei centri decisionali della vita sociale, politica, economica e sollecitandole ad accrescere e valorizzare le proprie abilità e competenze.

L'obiettivo di una partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini ai processi decisionali è settore chiave della politica relativa alle pari opportunità perseguita dall'Unione Europea, che giudica la sottorappresentazione femminile ai livelli decisionali come elemento in grado di inficiare i risultati concreti dell'integrazione orizzontale, dal momento che agisce contro l'inserimento delle esigenze e degli interessi delle donne nell'intero spettro della vita politica, culturale, economica.

L'empowerment considera la rappresentanza femminile nella sua interezza, come "rappresentanza formale" (elettiva) e come "rappresentanza sostanziale" (messa in atto di azioni politiche), che devono rafforzarsi reciprocamente, giacché senza riconoscimento normativo non si ha azione politica e questa è tanto più possibile o facile quanto maggiore sono l'attenzione e lo sforzo per avere una rappresentanza formale consistente.

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F
FLESSIBILITÀ DELL'ORARIO DI LAVORO

Formule di orario che offrono diverse possibilità in relazione al numero di ore lavorate e soluzioni quali rotazioni, turni o organizzazioni del lavoro in base alla giornata, alla settimana, al mese o all'anno.

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G
GENERE

Il maschile e il femminile intesi come risultante di un complesso di modelli culturali e sociali che caratterizzano ciascuno dei due sessi e ne condizionano il ruolo e il comportamento.

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M
MAINSTREAMING DI GENERE

Integrazione sistematica delle rispettive situazioni, priorità e necessità delle donne e degli uomini in tutte le politiche, nell'intento di promuovere la parità tra donne e uomini e mobilitare tutte le politiche e misure generali per raggiungere e attuarla, tenendo conto fin dalla fase di pianificazione, apertamente ed attivamente, dei loro effetti sulle situazioni rispettive delle donne e degli uomini nelle fasi di attuazione, monitoraggio e valutazione.

Mainstreaming di genere è metodo di lavoro e, insieme, risultato, per raggiungere il quale non basta richiamare la correttezza politica dei principi, ma occorre anche adottare sofisticate strategie di comunicazione e ragionare in modo approfondito di volta in volta su quali siano le alleanze più utili da costruire. L'applicazione della strategia del mainstreaming di genere nelle politiche, nei programmi e nei progetti generali costituisce dunque un processo complesso, che pone nuove questioni in ogni fase della elaborazione di una politica, dalla progettazione alla attuazione, sino alla valutazione e alla revisione.

MOBBING

Violenza psicologica e vessazioni sul luogo di lavoro attraverso attacchi sistematici, abusi, oltraggi e soprusi esercitati da superiori gerarchici o colleghi contro un/una lavoratore/lavoratrice isolato/a.

MOLESTIA SESSUALE

Ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che reca pregiudizio alla dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

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O
ONERE DELLA PROVA

Laddove una persona si ritenga lesa dalla mancata applicazione del principio di pari trattamento e vi sia una fondata presunzione di discriminazione, dovere spettante alla parte convenuta e non alla parte attrice provare l'insussistenza della violazione di tale principio.

OSTACOLI INVISIBILI

Insieme di atteggiamenti con il loro tradizionale corredo di pregiudizi, norme e valori che impediscono il conferimento di responsabilità e la piena partecipazione alla società alle donne.

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P
PARI OPPORTUNITÀ TRA DONNE E UOMINI

Divieto di discriminazione e assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale in base al sesso di appartenenza

PARITÀ

Pari retribuzione per lavoro di pari valore senza discriminazione a motivo del sesso o dello stato civile in relazione a tutti gli aspetti salariali e a tutte le condizioni retributive (parità di retribuzione). Assicurazione di assenza di discriminazioni, dirette o indirette, a motivo del sesso (parità di trattamento tra donne e uomini).
Principio di pari diritti e di pari trattamento tra le donne egli uomini (parità tra donne e uomini/ parità tra i sessi ).

PARTECIPAZIONE EQUILIBRATA DI DONNE E UOMINI

Suddivisione del potere e delle posizioni decisionali (con rappresentanza di entrambi i sessi in una percentuale tra il 40 e il 60%) tra gli uomini e le donne in ogni ambito della vita.

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Q
QUOTA

Proporzione o quantità stabilita di posti o risorse riservati a un gruppo specifico, generalmente sulla base di determinate regole o criteri volti a correggere un precedente squilibrio.

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R
RUOLI DI GENERE

Insieme di modelli d'azione e di comportamento inculcati rispettivamente alle donne e agli uomini e che si perpetuano secondo i meccanismi descritti dal contratto sociale in base al sesso.

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S
SEGREGAZIONE

Concentrazione di donne e di uomini in determinati settori e occupazioni che produce disparità in termini di carriera, pensione, benefici accessori, ecc. (segregazione orizzontale). Concentrazione di donne e di uomini in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni che produce una disparità retributiva (segregazione verticale). Maggiore concentrazione di donne o di uomini in determinati tipi o livelli di attività lavorativa, con presenza femminile in una gamma di occupazioni più ristretta e a livelli di responsabilità più bassi (segregazione occupazionale/del mercato del lavoro).

SOFFITTO DI CRISTALLO / SOFFITTO DI VETRO / GLASS CEILING

Barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell'ambito di organizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni di responsabilità.

STUDI DI GENERE / STUDI SULLE DONNE

Approccio accademico, di solito interdisciplinare, all'analisi della situazione delle donne e dei rapporti di genere come anche della specificità di genere delle diverse discipline.

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T
TRATTA DEGLI ESSERI UMANI

Tratta di persone, essenzialmente donne e bambini, sottoposti a nuove forme di schiavitù o usati quale manodopera a basso costo o a fini di sfruttamento.

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U
UGUAGLIANZA DEI SESSI

Concetto per cui tutti gli esseri umani sono liberi di sviluppare le loro abilità personali e di compiere scelte senza le limitazioni imposte da rigidi ruoli di genere e in base al quale i diversi comportamenti, aspirazioni e bisogni delle donne e degli uomini sono considerati, valutati e incoraggiati in misura eguale (uguaglianza dei sessi). Equità di trattamento tra i generi che può esprimersi sia in una parità di trattamento sia in un trattamento diverso ma considerato equivalente in termini di diritti, vantaggi, obblighi e opportunità (uguaglianza di genere).

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V
VALUTAZIONE DI IMPATTO RISPETTO AL SESSO

Giudizio sul valore in relazione alle donne e agli uomini e misurazione dell'impatti di genere di un intervento/una azione/una politica in relazione a criteri e indicatori prestabiliti in riferimento ai bisogni a cui si intende rispondere e agli effetti prodotti La valutazione rispetto al sesso si fonda sulla verifica dell'integrazione della dimensione di genere (analisi e valutazione di politiche, programmi, istituzioni, interventi in relazione alle modalità di applicazione del principio di pari opportunità) e sulla verifica in base al genere (verifica delle proposte politiche per assicurare che siano stati evitati eventuali effetti discriminatori in base al genere a seguito di tale politica e che sia promossa l'uguaglianza dei sessi).

Il modello V.I.S.P.O. (Valutazione di Impatto Strategico delle Pari Opportunità) (11) propone quattro indicatori di valutazione, volti a incorporare la dimensione delle pari opportunità nel complesso delle azioni e delle politiche di intervento e di influenzare globalmente le strategie di programmazione, in particolare in connessione all'utilizzo dei Fondi Strutturali:

  • miglioramento delle condizioni di vita al fine di rispondere meglio ai bisogni delle donne
  • miglioramento dell'accessibilità delle donne alla formazione e al lavoro
  • miglioramento della situazione lavorativa delle donne sul luogo di lavoro e redistribuzione del lavoro di cura
  • promozione della partecipazione delle donne alla creazione di attività socio-economiche

L'intento è quello di rendere la valutazione un elemento di caratterizzazione del mainstreaming di genere, integrare la misurazione quantitativa con quella qualitativa, per rendere l'obiettivo di pari opportunità elemento strategico al centro dei meccanismi di governo e di programmazione, costruendo una rete di relazioni con interlocutori diversi in riferimento alle problematiche da affrontare: l'impatto di genere e la sua valutazione come fattori rilevanti e obiettivi strategici per la competitività del territorio, nell'ambito della definizione degli elementi chiave di sviluppo come contenuti all'interno dei documenti della programmazione e di pianificazione dei finanziamenti (Programmi Operativi Regionali, Complementi di Programmazione, Direttive, Bandi), tenendo conto che i processi di programmazione e di progettazione sostenuti attraverso i Fondi Strutturali - in particolare il Fondo Sociale Europeo - a essere cruciali non sono soltanto le risorse finanziarie, ma soprattutto le risorse umane.

VIOLENZA CONNESSA AL SESSO

Qualsiasi forma di violenza derivante dall'uso o dalla minaccia di coercizione fisica o emotiva, compresi lo stupro, i maltrattamenti al coniuge e extra coniugali, le molestie sessuali, l'incesto e la pedofilia.

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Note:
(1) Il Thesaurus ha utilizzato le seguenti fonti:
ISFOL (a cura) "Glossario dei termini relativi alle politiche comunitarie dei Fondi Strutturali", Unità Pari Opportunità per conto del Dipartimento per le Pari Opportunità, 2002, www.pariopportunita.gov.it/I-servizi/Gloassario.htm_cvt.htm
COMMISSIONE EUROPEA (a cura) "Cento parole per la parità. Glossario di termini sulla parità tra le donne e gli uomini" Direzione Generale Occupazione, Relazioni Industriali E Affari Sociali Unità V/D.5, Bruxelles, 1998.
(2) Raccomandazione del Consiglio 84/635/CEE del 13.12.1984 sulla promozione di azioni positive a favore delle donne.
(3) Legge 10.04.1991 n. 125 "Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo-donna nel lavoro"
(4) Decreto Legislativo 23.05.2000 n. 196 "Disciplina delle attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive"
(5) Legge 30.12.1971 n. 1204 "Tutela delle lavoratrici madri" e Legge 09.12.1977 n. 903 "Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro"
(6) Il "Comitato Nazionale per l'attuazione dei principi di Parità di trattamento e Uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici" presso il Ministero del Lavoro è stato istituito dalla Legge 125/91
(7) Legge 25.02.1992 n. 215 "Azioni positive per l'imprenditoria femminile"
(8) I contributi, a fondo perduto fino al 50% dell'investimento, prevedono finanziamento agevolato di 5 anni fino al 30% della spesa, a tassi dimezzati rispetto al mercato. Il denaro viene dato a rate e si comincia con il 40% del totale richiesto.
(9) Al Fondo Nazionale possono accedere: società di persone o cooperative costituite almeno per il 60% da donne, società di capitali con quote di partecipazione spettino in misura non inferiore ai due terzi a donne e i cui organi di amministrazione siano costituiti per almeno i due terzi da donne, imprese individuali gestite da donne.
(10) In Italia, il riferimento più recente per l'attuazione di politiche di conciliazione è costituito dalla Legge 08.03.2000 n. 53 "Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città".
(11) Il modello è stato messo a punto dal Dipartimento Pari Opportunità presso il Consiglio dei Ministri.

 

Ultimo aggiornamento: 21/08/2014